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Le D.O., 60 ans d’histoire : un engouement renouvelé

11 juin 2015

La pratique du développement organisationnel, communément appelé le D.O., compte plus d’une soixantaine d’années d’histoire. Dans le domaine de la gestion et du conseil au Québec, en Amérique du Nord et dans bien d’autres régions du monde, le terme « développement organisationnel » fait maintenant partie du vocabulaire courant lorsqu’on discute des défis que doivent relever les organisations et des changements à organiser. Bien sûr, la pratique du développement organisationnel s’est transformée au fil des décennies, selon le contexte socioéconomique, pour s’ajuster aux besoins des organisations. À l’heure de la mondialisation où la compétitive intensifie la pression exercée sur les organisations, quelle est la place du développement organisationnel et qu’est-ce qui caractérise cette pratique?

Il peut paraître difficile de définir avec une grande précision le développement organisationnel, compte tenu des divers champs disciplinaires qui ont contribué à son essor. Cela dit, malgré les différents visages que peut prendre le D.O., il est clair, pour tous les individus qui sont familiers avec cette pratique, qu’il constitue une discipline dont les fondements sont solidement établis et à grande valeur ajoutée.

Voici des éléments clés qui caractérisent la pratique du développement organisationnel. Il s’agit tout d’abord d’une discipline dont les interventions visent un effort de changement planifié, soutenu par la direction (Beckhard, 1969 – repris par le OD Network), stratégiquement aligné sur la mission, la vision et les objectifs de l’organisation (Ulrich et Brockbank, 2005) et destiné à améliorer l’efficacité et la santé des organisations pour leur bénéfice et celui des membres qui y travaillent (Tellier, 1992). En outre, le développement organisationnel est basé sur une approche systémique et des valeurs humanistes (démocratie, respect, confiance, ouverture, participation, collaboration, droit d’expression, développement et croissance personnelle) dont les fondements sont issus des sciences du comportement (Porras et Robertson, 1992). Les interventions en développement organisationnel impliquent notamment des démarches de collecte d’informations, de planification d’actions, de réalisation d’interventions et d’évaluation.

Depuis les années 1950 et tout au long des décennies, le développement organisationnel a contribué à améliorer la performance des organisations et à développer le potentiel des personnes. Il leur a entre autres permis de relever plusieurs défis pour s’adapter à leurs environnements turbulents et il a proposé à leurs membres des milieux sains et stimulants.

Selon les cycles économiques et les enjeux auxquels les organisations faisaient face (Tellier, 1992), le D.O. s’est fait tantôt plus discret, tantôt plus progressiste. En effet, le D.O. a connu son heure de gloire, mais aussi ses périodes sombres où ses valeurs humanistes profondes étaient mises au rancart, par exemple lors des périodes de décroissance, de restructurations entraînant des pertes d’emplois massives. De plus, le D.O. a fait face aux propres limites de son potentiel. Il a longtemps été associé à des interventions à long terme dont les résultats étaient incertains et trop peu liés aux objectifs organisationnels. En fait, le « O » du D.O. n’était pas assez considéré. Récemment, ses artisans l’ont même critiqué en se demandant si le D.O. était en crise ou même mort (Mirvis, 2006 : 39). Assistons-nous à la fin du D.O. ou plutôt à une nouvelle période? A-t-il tant changé et quelles sont ses réponses actuelles aux défis diversifiés que les organisations doivent affronter?

Ses frontières étant floues (Audet, 2009), le D.O. a bien sûr évolué grâce à des théories, méthodologies et outils nouveaux. Il connaît une fois de plus une période effervescente de son histoire grâce notamment à l’apparition de la discipline de l’organisation positive, à l’apprentissage organisationnel, aux interventions stratégiques auprès des grands groupes, à la gestion des talents, à la promotion de la santé au travail et à la gestion du changement planifié et des transformations organisationnelles.

Le D.O. n’est plus autant centré sur le développement de l’individu et du groupe, et l’est davantage sur l’organisation dans son ensemble, en relation avec son environnement externe changeant. De plus, les démarches interorganisationnelles font maintenant partie des pratiques progressistes du D.O.

Le D.O. maintient donc un accent humaniste et une préoccupation pour les personnes, leur bien-être et les dynamiques individuelles et de groupe, tout en visant l’amélioration de la performance des organisations, ce qui constitue en fait un heureux retour à son ancrage d’origine.

La période actuelle est fébrile pour le D.O. La quantité de manuels de D.O. publiés depuis le milieu des années 2000 s’est accrue de même que les articles publiés. L’instauration de nouveaux programmes de formation dans les facultés d’administration et la variété des postes dédiés au D.O. sur le marché du travail témoignent de ce bouillonnement. En fait, le D.O. semble répondre actuellement aux besoins des organisations qui n’ont d’autre choix que de compter sur leurs membres pour innover, co-créer, faire face à la concurrence, transformer leurs pratiques et favoriser la coopération.

Il y a certes un engouement renouvelé pour le D.O. Par exemple, à HEC Montréal, une nouvelle option en D.O. a vu le jour en 2009 à la maîtrise en sciences de la gestion de même qu’un programme intensif en D.O. (PIDO) offert à l'École des dirigeants.

C’est dans ce contexte qu’il nous est apparu propice de produire un recueil d’articles sur le développement organisationnel pour la collection Gestion et Savoirs. De plus, il nous a semblé pertinent d’ajouter un ouvrage francophone sur le sujet, surtout à contenu québécois, ce qui, comparativement à la forte hausse du nombre de manuels en anglais, demeure encore trop rare.

Ce collectif, intitulé « Développement organisationnel : relever les défis contemporains », vise à présenter plusieurs domaines d’applications pour le D.O., ainsi que leurs principaux fondements. Après une introduction intitulée « Le Développement organisationnel : un incontournable levier d’efficacité pour les organisations », les huit chapitres sont divisés par thèmes mettant en valeur la variété des interventions en D.O.


Merci à Céline Bareil, professeure titulaire et Caroline Aubé, professeure agrégée, pour cet article.

Avant-propos du collectif « Développement organisationnel : relever les défis contemporains » de la Revue Gestion, 2012. Livre offert dans le Programme intensif en développement organisationnel : faire évoluer sa pratique.

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